كيف تصبح عضو فعال في لجان مقابلات العمل

المقابلة الشخصية هي وسيلة تتبعها المؤسسات للمفاضلة بين عدة خيارات (مرشحين) وإختيار أفضلهم، وإذا كانت ناجحة ينتج عنها إختيار الفرد المناسب لفريق عمل المؤسسة وإذا كانت غير ذلك فينتج عنها شخص لا يخدم أغراض المؤسسة وبل ويمكن أن يكون عائقاً في تحقيق الأهداف والغايات المطلوبة، والفرق كبير بين الحالتين.

يحتاج أعضاء لجان المقابلات إختبار المرشحين في ثلاثة نواحي هي الناحية الفنية والناحية الشخصية والناحية الإدارية وهذه تكون في بعض الوظائف وليست لكل الوظائف، يقصد بالناحية الفنية مجال تخصص الوظيفة فالمحاسب يتم إختباره فنياً في المحاسبة والمهندس يتم إخيباره فنياً في تخصصه الهندسي والطبيب كذلك يتم إختباره فيما يتعلق بالطب، أما الناحية الشخصية ويطلق عليها أحياناً المهارات العامة فتشمل الصفات والجدارات التي تتعلق بالوظيفة أو بطبيعة عمل المؤسسة ويجب توفرها في المرشح ومن أمثلتها قوة الملاحظة وسرعة البديهة واللباقة وحسن التصرف وتحمل ضغط العمل، وليتضح الفرق بين الوظيفة وطبيعة عمل المؤسسة كما هو مذكور أعلاه سأوضحه بالمثال التالي: المحاسبون في الشركات المختلفة يجب أن يمتازوا بالأمانة بينما كل العاملين في البنوك والمصارف يجب أن يمتازوا بها، وأخيراً الناحية الإدارية هي الإلمام ببعض مطلوبات علم الإدارة وتطبيقه مثل التخطيط والتنظيم والإشراف وتكون مطلوبة في الوظائف العليا مثل المدراء ورؤساء الأقسام ومسئولو المشاريع.

تغطية النواحي الثلاثة أعلاه خلال فترة المقابلة القصيرة تحتاج إلى مهارات عالية لذلك نجد إدارات الموارد البشرية بالشركات تختار أعضاء لجان المقابلات بعناية، فنجدها عادة تتكون من:

1/ عضو من الموارد البشرية بالضرورة وذلك حتى يدرس طبيعة الشخص وذكائه وتحمله لضغط العمل وثقته بنفسه وهل سيستقر بالعمل في الوظيفة لفترة معقولة أم أنه ملول ويمكن أن يترك العمل في أي لحظة وما إلى ذلك من القضايا التي تعنى بها الموارد البشرية.

2/ موظف ذو خبرة ودراية بالناحية الفنية للوظيفة للتأكد من قدرة المرشح فنياً على آداء مهام وواجبات الوظيفة الشاغرة، وهذه تم شرحها مسبقاً.

3/ عضو محايد للتأكد من نزاهة المقابلة وشفافية الإختيار، ويساعد في الإدلاء برأيه عن المرشحين، وعادة ما يعتمد تقييمه على إنطباعه عن المرشح والذي يرسخ في أول ثلاثة دقائق (راجع مقال الإنطــباع الأولي في العــمل) وهذا النـوع من الأعـضاء يتم إخــتياره من إدارة المــراجعة الداخلية أو الإدارة القانونية أو مكتب المدير العام أو أي جهات أخرى حيادية حسب هيكل المنظمة.

قـد تحــتوي اللجـان أيضاً على خبراء من خارج المؤسسة يتم الإستعانة بهم في بعض الحالات، أو قد يشارك المدير العام بنفسه في بعض المقابلات، وربما يحضر رئيس مجلس الإدارة أو أيٍ من أعضاء المجلس المقابلة إذا كانت الوظيفة الشاغرة هي وظيفة المدير العام نفسه أو نائب المدير العام.

على أعضاء اللجان معرفة أدوارهم بالضبط والتحضير للمقابلة بناءاً على ذلك، وتجهيز الطرق التي سيتعرفون بها على التقييم المناسب للمرشح، فالعضو الفني يجب أن حدد قائمة الأسئلة التي سيطرحها والتي ستكون واضحة ومباشرة ومرتبطة بالمجال الوظيفي المطلوب.

 عضو الموارد البشرية يقع عليه العمل الأصعب إذ يتوجب عليه محاولة إستشفاف سلوك المتقدم وذلك بتعريضه لضغوط من الأسئلة المتواصلة لإكتشاف صبره وتحمله لضغط العمل، أحياناً إستفزاز المرشح لمعرفة ردة فعله وهذه تكون عادة في الوظائف التي تتعلق بخدمة العملاء والتواصل المباشر مع الجمهور، كما يقع على عاتقه أيضاً معرفة ولو طفيفة بلغة الجسد وبعلم النفس لأن هناك تصرفات وردود أفعال وحركات جسدية لا إرادية يمكن من خلالها معرفة الكذب والتردد وعدم الإرتياح وكل هذه تساعد في الحكم الصحيح على الأشخاص.

أما العضو المحايد فدوره معروف ومذكور من خلال تعريفه.

توجد مهام يجب على أعضاء اللجان جميعهم الإشتراك فيها مثل:

1/ عكس صورة جيدة عن المنظمة من خلال تعاملهم الراقي خلال المقابلة مما يعكس إرتياح وقبول من الرشحين للمنظمة حتى وإن لم يتم قبولهم في الوظيفة، فيمكن أن يصبحوا عملاء مستقبليين بسبب هذه المقابلة.

2/ إكتشاف الأشخاص الموهوبين ورعايتهم بشكل أو بآخر إن لم يتم قبولهم في الوظيفة وهذه يمكن أن تضمن في بند المسئولية المجتمعية.

3/ قد يتقدم مرشح ما للوظيفة وتكون هناك وظيفة أخرى شاغرة في نفس المؤسسة أنسب له من هذه الوظيفة، في هذه الحالة يجدر بأعضاء اللجان التوصية بإدخاله المقابلة للوظيفة الأخرى.

وعموماً فإن الأشخاص الذين يمتلكون أكبر قدر من العلوم والمعارف والمهارات والمعلومات العامة هم الأنسب للمشاركة في لجان المقابلات.