الرضا الوظيفي

يستمر العاملون بالعمل في مؤسسة بعينها (بالرغم من حصولهم على فرص أخرى) كنتيجة لرضاهم الوظيفي، ويترك العاملون العمل في مؤسسة بعينها حتى لو لم يكن لديهم فرص عمل بديلة ويكون ذلك لعدم رضاهم الوظيفي، وقد إزدادت هذه الحالات مؤخراَ في السودان بصورة عامة وفي كبريات الشركات في الخرطوم بصورة خاصة.

يعرف الرضا الوظيفي على أنه درجة إشباع الفرد لإحتياجاته ورغباته المختلفة من خلال عمله في الوظيفة التي يشغلها.

تتناسب درجة الرضا الوظيفي عكسياً مع معدل دوران العمالة (تسرب العاملين من المؤسسة).

هناك قواعد عامة يجب مراعاتها عند التعامل مع الرضا الوظيفي:

القاعدة الأولى: لا يمكن الحصول على درجة رضا وظيفي كاملة 100% خصوصاً في بلد مثل السودان يعاني من وضع إقتصادي صعب.

القاعدة الثانية: لا توجد شركة ليس بها تسرب وظيفي (معدل دوران عمالة صفر)، أقصى نسبة طبيعية للتسرب في السودان هي 10% حسب دراسات القائمين على الأمر، وأكثر من ذلك يعتبر مؤشراً غير جيد ويحتاج إلى معالجة عاجلة.

القاعدة الثالثة: ليس دائماً تدني الرضا الوظيفي بسبب المرتبات والعائد المادي، بمعنى أنه لا يتم زيادة الرضا الوظيفي بالمؤسسة دائماً بزيادة الأجور، فأحياناً نجد أشخاص ينتقلون للعمل في شركات أخرى براتب أقل.

لي معارف على الصعيد الشخصي يعملون في شركات كبيرة بالخرطوم ومستعدون للإنتقال إلى شركات أخرى حتى وإن كان الأجر أقل لعدم شعورهم بالراحة التي ينشدوها في عملهم الحالي.

التعامل مع مواضيع الرضا الوظيفي أمر شائك جداً للعاملين في مجال الموارد البشرية بالمؤسسات السودانية، فلا توجد معايير وممارسات مثالية يمكن إستخدامها أو إعتبارها مرجعية، كما أن النهضة الحديثة في هذا المجال دخلت للسودان مؤخراً.

قياس الرضا الوظيفي:

من المهم بمكان أن تقيم الشركات نفسها عند عملائها الداخليين (الموظفين) لأن ذلك ينعكس مباشرة في تعاملهم مع العملاء الخارجيين، يمكن إستخدام عناصر مثل التدريب والتواصل داخل المؤسسة والراتب والخدمات المقدمة كوسيلة للتقييم، ومن الضرور أن تتسم العملية بالشفافية بمعنى أن يقوم الموظف بالتقييم في بعد عن أي مؤثرات خارجية.

الشعب السوداني شعب إجتماعي فيجب مراعاة ذلك من قبل المدراء والقادة عند تعاملهم مع الموظفين فيكون هناك بعض المرونة في مسألة مواجبة الأقارب والأصدقاء في السراء والضراء، والأفضل أن يستقطع المدراء جزء بسيط من وقتهم لزيارة موظفيهم في المناسبات الإجتماعية فذلك سيعطى ناتج 

وأثر إيجابي كبير في نفوسهم.

تحليل الرضا الوظيفي يساعد أيضاً في إتخاذ القرارات وإعطاء مؤشرات فعالة لإدارة الشركة، فمثلاً تدني درجة الرضا عند فئة معينة (فئة عمرية أو تخصص معين أو موظفى قسم معين) يمكن معرفته بسهولة من خلال التحليل ودراسة أسبابه ومعالجتها.

أما عن إعتبار الدرجة التي حصلت عليها المؤسسة في الرضا الوظيفي جيدة أم سيئة، فكما ذكرت ليس هناك ممارسات وقواعد واضحة وخصوصاً في السودان، ولكن في رأيي الشخصي أن أي نسبة أعلى من 65% تعتبر جيدة.

 نصيحة للباحثين عن الوظائف – ومن أنشط المواقع في هذه الخدمة هو موقع سوق السودان حيث تجدون بعه إعلانات متنوعة للوظائف – أن لا يغفلوا جانب رضا العاملين بها عند سؤالهم وبحثهم عن المؤسسة.